合併後に給料が上下するケースや給料減額の手続きの流れを紹介

2つ以上の会社を合併する際、労働者の給料制度が異なる場合は、合併に向けて給与制度を統一するのが一般的です。合併を行う前に統一を始めた方がよい理由と方法について解説します。

合併では資産や負債に加え、権利義務や労働契約なども包括的に承継されるのが原則です。これは、従業員の給与や退職金、年次有給休暇の日数、労働時間といった就業条件についても、変更することなくそのまま承継されるということです。

そのため、合併会社、被合併会社それぞれの就業規則や給料制度が同時に存在することとなってしまい、同じ職務の従業員で給料や退職金に差が生じる場合もあります。

このように、一つの会社に異なる制度が存在することは従業員からの不満が生じる恐れもあり、これを防ぐためにも給料制度は統一する必要があるでしょう。

一般的に、被合併会社の従業員の年収水準は合併会社において1〜2年間は保証されるように合併内容を構成することが多いといわれています。その後、徐々に合併会社の給料体系に変わっていくことが多いようです。

前述した理由をふまえて、労働条件の統一により不利益が生じる従業員に関しては、個別同意を得て変更する手続きが必要です。合併前の雇用契約の内容は合併会社に継承されますから、合併後に改めて個別に同意を得る必要はありません。

制度に関しては、単純に合併会社の就業規則と合わせるのではなく、双方の従業員にとって不利益な内容とならないかを見極めることが大切です。従業員への告知に関しては、法律で定められているわけではありません。

しかし、合併後も従業員にこれまで通り就業し続けてもらうために、就業時間や業務内容、従業員の個別事情を配慮しつつ、タイミングを見て告知と面談を行い、協議をする必要があります。

またタイミングに関しても、合併が完了してから給料制度を変更して急な統一を図ることは、トラブルの元となりやすいものです。従業員とのトラブルを未然に防ぐためにも、給料制度は合併前に統一しておくのが望ましいでしょう。

給料制度に関する協議は、告知のタイミングや交渉内容など慎重さが求められます。できるだけスムーズに、双方が納得できる条件で進める必要があるため、M&Aアドバイザーに助言を求めるのも1つの方法です。

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次に、合併によって給料が上がるケースと下がるケースについて解説します。どのようなケースで給料が上下するのか、具体例を挙げて見ていきましょう。

合併時に給料水準を合わせる場合、合併会社の給料の水準が高ければ、全体的な給料が上がることとなりますが、「合併会社に合わせる」という理由だけで給料を上げる必要は必ずしもありません。

合併によって業績や業務効率の向上が見込まれる場合や、就業時間が伸びるなど、従業員の負担が増えると予想される際に、見合う額の給料を上げる必要があるでしょう。

給料の増額は、責任や負担の大きさ、個別の能力に応じて設定します。就業規則の変更で各種手当の廃止や歩合などのインセンティブ率に変更が生じた場合、基本給は上げずに賞与の支給額で調整するケースなどもあります。

反対に、合併時に給料が下がるケースもあります。合併会社の水準に合わせるほか、賃金規定の変更による年功序列の実質的な廃止や、組織再編を行うことによる業務負担、役職分担の軽減などが理由として挙げられます。また、業績などによっては、合併を行うことで従業員の給料を下げざるを得ない場合もあるでしょう。

年功序列の実質的な廃止をすることで、役職や年齢によっては給料が上がる従業員がいることもあります。また、合併によって部分的な業績の向上や従業員の負担が増加した場合は給料が上がるかもしれません。しかし継続的に業績が低迷していれば、一律で給料を上げるのは難しいでしょう。

このように、「合併を行うと給料が上がる」「合併を行うことで給料は下がる」と一概にいい切れるものではなく、ほとんどはケースバイケースです。各種手当の内訳や賞与額、退職金の額の変更など細かな変更であったとしても、従業員へは説明を行い個別に同意を得ることが大切です。特に合併を行うことで給料が下がる場合には、「なぜ下がるのか」について丁寧に説明することが、後のトラブル回避に繋がります。

もし、合併後の従業員の給料を減額する必要が生じた場合、どのような流れで手続きを行えばよいのでしょうか。
合併に伴う給料減額手続きの流れの一例としては、以下のような形が挙げられます。

• 給料削減案を作成する

まず、被合併会社の給与体系や就業規則を確認しながら、給料削減案を作成します。組織再編による役割の軽減や業績、将来的な事業規模の変化など、減額に相当すると思われる理由を洗い出しましょう。同業他社や同規模会社の給与水準と乖離していないか、従業員の生活レベルが守られるかどうかといった点も重要です。

• 給料削減案を従業員に周知する

削減案の作成後、時期を見て従業員へ削減内容を周知します。周知方法は説明会などのほか、必要であれば個別面談も実施します。大幅な減額や基本給の変更については、個別の事情も聞き取ったうえで真摯に説明を行い、給与減額に関する同意を得るのが一般的です。

• 賃金規程の改定・給料削減の実施

給料削減については、原則として従業員全員からの合意が必要となります。そのため、従業員から個別の同意が得られたら、賃金規定を改定します。その後、賃金規定で定めた時期に給料削減を実施します。

合併後に従業員の給料が増減するケースでは、合併前から従業員と協議を行うことでトラブルや誤解を最小限に抑えられます。合併後に仕事の負担が増えたり、業績が向上する場合には給料は上がり、業績が低下する際は給料が下がるケースもありますが、どういった場面で給料が上下するかはケースバイケースとなります。

特に給料を減額する場合には、裁判や訴訟リスクを避けるために法的な手続きに則った手続きが必要となります。従業員の生活状況に目を向け、丁寧に説明して理解を得ることも重要です。

会社同士の交渉も、社内間の金銭的な交渉も、規模や立場の違いはありますが「契約」であることに変わりはありません。契約関連の業務は非常に複雑なため、不明点があれば専門家に相談することで、スムーズに交渉を行うことができるでしょう。